En Ille et Vilaine, les travailleurs des Esat reconnus pour leurs compétences

Type d'action

• Inclusion
• Handicap
• Accès à l'emploi
• Partenariat / transversalité

Département

Sur le vif

« La reconnaissance de vraies compétences aux ouvriers et ouvrières des Esat, par un parcours de formation adapté et reconnu des organismes valideurs profite aussi bien aux travailleurs qui se sentent dignes de valeur et de confiance qu'à l'encadrement des Esat, redynamisé, ainsi qu'aux entreprises de la région, qui bénéficient d'un large panel de compétences et d'activités nouvelles à sous-traiter. Ce travail partenarial favorise la compétitivité des Esat. » Un directeur d'Esat

Porteur(s) de l'action

Aresat Bretagne

Objectif(s) et bref descriptif

Pour améliorer leur accès à l'emploi et à la formation, les travailleurs handicapés s'engagent dans un parcours de reconnaissance, de développement et de transférabilité de leurs compétences et des acquis de l'expérience, intégré à leur Projet personnel individualisé (PPI). Conçu en concertation avec l'ensemble des acteurs concernés (milieu ordinaire, formation professionnelle, entreprises, travailleurs et équipes d'encadrement), ce parcours de valorisation des compétences, débouche sur l'obtention d'une attestation descriptive de compétence, reconnue par les organismes valideurs et en dehors des Esat. Cette démarche associant les usagers et leur encadrement fédère 45 Etablissements et service d'Aide par le Travail (Esat) bretons.

Origine(s)

Si l'insertion en milieu ordinaire et l'accès au droit commun en matière de formation des travailleurs handicapés sont des finalités au regard de la loi (Validation des acquis de l'expérience et Formation tout au long de la vie)¹, les personnes handicapées restent confrontées à d'importantes difficultés dans leur démarche d'insertion professionnelle. En effet, considérées comme usagers du secteur médico-social, elles ne peuvent s'inscrire à l'ANPE. Et, rencontrant souvent la barrière des diplômes (difficulté d'accès au CAP), elles ne sont pas toujours reconnues à leur juste valeur.
En 2002, le dispositif "Différent et compétent" remporte l'appel à projet du Programme d'initiative communautaire Equal. Vingt-quatre Esat bretons s'engagent autour de cet objectif : "reconnaître et développer les compétences acquises par les travailleurs et travailleuses handicapés et valoriser, avec les entreprises, les acquis d'expérience quel que soit leur niveau de performance économique". Rejoints par 16 autres en 2006 pour former l'Aresat Bretagne, association régionale des établissements ou services d'aide par le travail. Grâce au financement du Fonds Social Européen, un chef de projet est recruté.

Description détaillée

Bâti en concertation avec le PDITH (programme départemental d'insertion des travailleurs handicapés) et la Ddass, l'association Aresat (loi 1901) prolonge les missions de l'Agefiph en matière de formation, de reconnaissance ou de transférabilité des compétences en vue de l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés en milieu protégé. Ses deux principales missions sont :

• D'aider les Esat à mettre en oeuvre leur mission, telle que définie dans les textes.
• D'être un lieu de représentation régionale et de mutualisation des pratiques des Esat adhérents, sur les plans social, économique et technique.

Pour mener à bien ces missions, l'association fonctionne grâce à un système d'adhésion où chacun des 45 Esat, représenté par son directeur (ou cadre), règle une cotisation et s'engage à respecter une charte commune et à la faire évoluer. Cette charte reprend une éthique et des valeurs communes sociales, économiques et techniques : - promouvoir la personne accueillie en privilégiant ses compétences et potentiels de travailleur plutôt que ses handicaps ou incapacités;

• Reconnaître et développer ses compétences et son niveau d'autonomie.
• Affirmer sa citoyenneté, et assurer son ouverture vers le milieu ordinaire.
• Dynamiser les équipes d'encadrement.

Générer une forte dynamique de réseau pour faciliter l'ouverture vers le milieu ordinaire
Pour faciliter l'ouverture vers le milieu ordinaire, Aresat s'appuie sur une forte dynamique de réseau générée par le dispositif Différent et compétent : les acteurs impliqués du milieu ordinaire, organismes de formation et entreprises de la région participent aux réflexions et aux recherches prospectives portant sur :

• Le développement de l'offre d'emplois dans et hors des Esat, afin que le statut de travailleur handicapé ne soit pas un obstacle à l'insertion.
• Sur les possibilités de passerelles vers le milieu ordinaire et sur les freins et les atouts de la construction de ces dites passerelles.

A partir de ces réflexions et de la mutualisation des expériences et des savoirs des différents établissements en matière de formation des travailleurs handicapés (proposition de stages ou de détachements en milieu ordinaire, etc.), un processus de reconnaissance des compétences adapté aux ouvriers des Esat est élaboré.
Il s'appuie sur des référentiels métier de droit commun, des branches professionnelles correspondantes aux activités des Esat. Ces référentiels (il en existe une quinzaine) décrivent les tâches connues des travailleurs et sont déclinés pour les rendre accessible à l'ensemble des travailleurs handicapés des Esat. Cette déclinaison se réfère aux théories du développement de l'intelligence et du traitement intellectuel de l'information. Les compétences ainsi décrites facilitent l'accès aux diplômes de droit commun (type CAP) via la VAE, et, in fine, l'accès aux contrats aidés.

Un parcours de validation des compétences, différent du diplôme mais inscrit dans le droit commun et reconnu des organismes valideurs (Education nationale, Ministère de l'agriculture...)
La spécificité de ce parcours de développement des compétences réside dans sa co-construction aussi bien avec les travailleurs qu'avec les membres de l'équipe d'encadrement, étroitement associés à la recherche de l'efficience organisationnelle. Le travailleur d'Esat est au centre de la réflexion et de la dynamisation de son propre parcours, établi en lien avec son contrat d'aide et de soutien et son projet personnel individualisé (PPI). Il associe étroitement le moniteur amené à simplifier les énoncés, à les rendre accessible, dans un souci d'égalité. Partant des expériences de chacun, cette méthode est qualifiée d'organisation apprenante qui conjugue formation de l'encadrement et reconnaissance des acquis des travailleurs handicapés, considérés comme partenaires privilégiés dans l'acquisition d'un savoir. La démarche de reconnaissance se décline comme suit :

• Initiative du travailleur d'Esat auprès de son moniteur qui lui explique la démarche de reconnaissance de compétences et l'aide à choisir le métier qui lui correspond le plus (agent de fabrication industrielle, agent de propreté et de services, agent de restauration, agent d'entretien des articles textiles, ouvrier en travaux paysagers, etc...); et signature d'une fiche d'engagement dite "fiche de demande de reconnaissance de compétences".
• Remplissage du référentiel métier par le travailleur seul ou avec son moniteur, qui montre ce qu'il est capable de faire, d'expliquer, ou d'appréhender selon les différentes tâches^2.
• Préparation d'un dossier par le travailleur dans le but d'apporter la preuve de ses compétences au jury, et de les argumenter.
• Journée de reconnaissance des compétences devant un jury, à l'intérieur ou à l'extérieur de l'établissement, toujours accompagné de son moniteur; reprise des éléments du référentiel.
• Réception d'une fiche de mise en perspective des compétences, qui complète les items du référentiel qui viennent d'être validés et reprend les éléments qui pourront être travaillés dans le cadre d'une autre demande, et qui permet de conserver cette notion de parcours. Cette fiche est intégrée au contrat d'aide et de soutien et au PPI.
• Cérémonie annuelle de remise des attestations de compétences par les organismes validateurs dans un amphithéâtre universitaire, avec tous les travailleurs ayant fait la même démarche.

Concernant la formation, celle-ci est soit sous-traitée par une entreprise, soit développée en interne. Le référentiel sert de base au contenu du stage. Selon les besoins qu'il a exprimés, le travailleur bénéficie d'une formation assurée par un professionnel du secteur. D'une durée de trois jours non consécutifs, cette formation rassemble entre huit à dix ouvriers et trois à quatre moniteurs. Participant au développement personnel du travailleur et s'inscrivant au sein d'une organisation apprenante, la formation intègre le moniteur et permet à la relation d'altérité entre celui-ci et l'usager de devenir une relation de parité, où le handicap devient potentialité.

Cette méthode s'inspire des travaux de Bertrand Schwartz, spécialiste des questions de formation professionnelle continue, selon lesquels la formation doit être appréhendée en terme d'investissement et non de coût. L'innovation pédagogique réside dans la prise en compte de la personne dans sa globalité, à l'importance donnée à l'alternance et à la volonté de travail en partenariat, selon le principe d'intelligence collective.
Intégrant largement les avancées de la loi n°2005-102 qui met l'accent sur le développement des potentialités et sur l'épanouissement personnel et social des personnes handicapées, cette pédagogie expérimentale a fait l'objet d'une consécration réglementaire, par le Décret du 20 mai 2009 relatif à la formation, à la démarche de reconnaissance des savoir-faire et des compétences et à la validation des acquis de l'expérience des travailleurs handicapés accueillis en établissements ou services d'aide par le travail officialisant les dispositifs de reconnaissance des compétences (décret d'application de la loi 2005-102).
Pour les travailleurs, cet accompagnement facilite le passage entre le travail ordinaire et le travail protégé, constituant une véritable valeur ajoutée, leur permettant de favoriser la polyvalence et la polycompétence, de se ressentir digne de confiance et de valeur.
Les équipes d'encadrement sont dynamisées en interne, apprenant des usagers et découvrant qu'ils accèdent à la responsabilité. Des synergies se créent entre les établissements et l'organisation au sein des Esat s'en trouve transformée (turnover entre les ateliers). Pour les entreprises, la possibilité de recrutement des personnes en situation de handicap ou de sous-traitance avec le milieu protégé (alternative partielle à leur obligation d'embauche de personnes handicapées) est optimisée avec un panel varié d'activités et de services. Par ailleurs, l'accès facilité aux outils de formation (enregistrements, référentiels...) permet aux Esat de développer un suivi des personnes formées. Le contenu des formations est enregistré sur des supports audiovisuels de nature à être réutilisés en interne si besoin. Les Esat développent ainsi des centres d'autoformation et de nouvelles méthodes pédagogiques.

Bilan

• 1467 travailleurs titulaires d'une attestation descriptive de compétences dans 45 Esat.
• 500 moniteurs ayant suivi la formation.
• Une démarche de formation innovante qui améliore la compétitivité économique des Esat et alimente la réflexion non seulement des établissements médico-sociaux en cours de transformation (et chantiers d'insertion, par exemple) mais aussi des entreprises.
• Pour pallier le risque d'essoufflement, Aresat relance des groupes de travail sur divers sujets (mobilité, rémunération...) et d'autres activités comme l'organisation d'événements (Aresat est partenaire de l'Agefiph lors de la Semaine nationale pour l'emploi des personnes handicapées).
• Un dispositif existant notamment en Rhône-Alpes et en Alsace.
• L'ouvrage "Travailleurs handicapés : reconnaître leur expérience" (Patrice Leguy, éditions Erès, 2007) reconstitue les récits d'expériences de l'ensemble des acteurs du projet et de la démarche méthodologique d'ingénierie sociale.

Partenaire(s)

Du Projet Différent et Compétent :
Le Fonds Social Européen PIC EQUAL
Le Conseil régional de Bretagne
Le Ministere de l'Emploi du Travail et de la Cohésion Sociale (DASS, DDTEFP)
L'Unifaf
Sous forme de valorisation du temps de travail : les Esat, les entreprises, les bénévoles des associations EGEE et l'AGIR.

En 2009, les partenaires d'Aresat sont :
Le Ministère de l'agriculture et Ministère de l'Education nationale
L'AGEFIPH
La Ddass, DGAS
L'ITS de Tours
Le Conseil Régional
Le CLPS (organisme de formation privée)
OPCA (ANFH, Unifaf)
EDF...

Moyens

Humains
Un coordinateur (1 ETP) et une secrétaire (1 ETP)

Financiers
Cotisations des membres, produits des formations, subventions Unifaf, mécénat privé (budget annuel : environ 60 000 euros)


<sub>1. La loi 2002-2 de modernisation sociale instaure les parcours de qualification et de reconnaissance des compétences adaptés aux travailleurs des Esat, reconnu par les organismes valideurs renforcée par la loi n°2005-102 qui redessine la frontière entre travail en milieu ordinaire et le travail protégé, insistant sur le droit à la reconnaissance des expériences acquises par le travailleur handicapé au cours de sa vie professionnelle. L'article L.344-2-1 du Code de l'action sociale et des familles dispose que "les établissements et services d'aide par le travail mettent en oeuvre ou favorisent l'accès à des actions d'entretien des connaissances, de maintien des acquis scolaires et de formation professionnelle, ainsi que des actions éducatives d'accès à l'autonomie et d'implication dans la vie sociale, au bénéfice des personnes handicapées qu'ils accueillent, dans des conditions fixées par décret". Les modalités de validation des acquis de l'expérience de ces personnes sont fixées par le décret du 20 mai 2009.
2. On identifie trois types de reconnaissances (type1, type 2, type 3) et VAE (Validation des acquis de l'expérience) :
- La reconnaissance Type I où le travailleur d'ESAT est plus dans le "faire", dans l'action de réaliser sa tâche correctement et de produire un résultat de qualité - Exemple : « Si mon moniteur reste près de moi, je suis concentré et fait de mieux en mieux mon travail »
- La reconnaissance Type II où le travailleur a les aptitudes à décrire, à EXPLIQUER son travail -Exemple : « Si mon moniteur me demande comment j'envisage la tonte d'une pelouse, je lui explique par où je vais commencer ? et pourquoi ?».
- La reconnaissance Type III où le travailleur a les aptitudes à réfléchir au-delà de la tâche produite ou demandée, à formuler des hypothèses réalistes, à mettre en oeuvre des solutions efficaces pour améliorer son geste, sa production -Exemple : « Si mon moniteur me donne un travail, je prépare les outils nécessaires et j'adapte mon poste de travail, je trouve une solution pour mettre mon établi à hauteur »</sub>